Choisir son coach

RH,Coach,Budget,Enjeux,Changement,Introspection,Intime,Coaching ProfessionnelCe site sur le coaching est tellement passionnant par la profondeur des analyses et la qualité des réflexions que je n’ai pu résister à son côté stimulant intellectuellement : j’ai eu envie de partager un élément complémentaire, en l’occurrence la vision et les attentes du responsable RH lorsqu’il propose à certains cadres d’être coachés.

Durant ma carrière de Conseiller en Ressources Humaines, j’ai fait souvent appel à des coachs. Les secteurs dont j’avais en charge la gestion RH individuelle et collective étant des secteurs stratégiques à forte proportion de cadres supérieurs et cadres en milieu de carrière, les budgets alloués le permettaient.
A chaque fois, j’ai vécu cette démarche comme une véritable aventure, pour le cadre lui-même, pour son secteur, pour l’entreprise, et pour moi également, car elle sollicitait mon intuition, mon écoute, ma capacité à convaincre, entre autres : était-ce la bonne solution, le bon moment dans la carrière et la vie de celui à qui j’allais le proposer, la bonne stratégie pour l’équilibre de son secteur d’activité, ses collaborateurs, ses hiérarchiques ? Car il y aurait changements, évolution de cette personne donc de toute une structure.

Et cette autre question : serait-ce le bon coach ? Ma seule crainte était qu’il ne se passe rien, ou rien de fondamental, que la relation subtile, essentielle, entre le coaché et son coach, ne fonctionne pas, que le processus véritablement alchimique mis en œuvre pour la personne coachée grâce à cette relation très particulière, ne puisse pas opérer la transmutation souhaitée.

Ceci implique à l’évidence que la personne à qui est proposé un coaching s’approprie cette démarche et soit fortement désireuse de la vivre. Ainsi est sollicité l’engagement du responsable RH, sa capacité à faire comprendre les enjeux et l’intérêt d’une telle proposition pour la personne elle-même, tout en rassurant, beaucoup, car toute idée de changement peut éveiller des craintes. En outre, pour certains ingénieurs ou experts de domaines techniques, l’introspection et un tel accompagnement n’apparaissent pas d’emblée comme une démarche naturelle et facile.

Autre élément important pour qu’un cadre vive au mieux cette aventure : la confidentialité Sur ce paramètre là, l’éthique de la fonction RH et de l’entreprise est très importante. Il est essentiel que le coaché ait la certitude que ses échanges avec son coach seront totalement confidentiels. Certes un retour est le plus souvent demandé à la fin des semaines de travail mais le coaché et son coach peuvent décider ensemble des conclusions qu’ils souhaitent donner ou non à l’entreprise.

Le fait que le coaching soit de plus en plus connu est une aide précieuse en gestion de carrières, car naissent de moins en moins de craintes quand il est proposé. Aujourd’hui, il devient objet de désir, démarche d’espoir. Parmi mes jeunes amis les plus brillants, au début de leur évolution professionnelle dans diverses entreprises, je note qu’ils expriment tout naturellement l’envie d’y recourir pour les aider face à la moindre difficulté ou dans leurs choix d’orientation.

En somme, aussi bien la personne coachée que le responsable RH, personne ne sort « indemne » d’une démarche de coaching. Que ce soit également une aventure réelle, à chaque fois différente, pour le coach lui-même, je le sais avec certitude aujourd’hui, et les textes très profonds que tu as écrits pour ce blog, Wadih, le confirment de façon lumineuse.

Mais au fait, pourquoi un responsable RH propose-t-il un coaching à un cadre ou à un dirigeant ? Les raisons sont multiples : carrière qui stagne alors qu’un bon potentiel existe et ne parvient pas à s’exprimer, personnalité étriquée alors que le degré d’expertise est remarquable, comportement inadapté, difficultés relationnelles avec la hiérarchie ou les subordonnés, qui persistent une fois les connaissances en management renforcées – la formation est souvent le premier recours, avant le coaching – Le déclencheur est fréquemment entendu dans les comités de carrière : « il ou elle est excellent sur le plan technique mais son relationnel pose problème. Il ou elle ne parvient pas à travailler en réseau, ou 'en transversal'  ou en équipe ».

Amener un être à modifier ses comportements et ses modes de communication, c’est toucher à ce qu’il est au plus profond de lui-même, à toute son histoire. Il m’est arrivé souvent de me prendre la tête sur les notions suivantes : une entreprise peut-elle vouloir rendre une personne plus « conforme » à ses attentes, voire à sa « culture » ? Un groupe peut-il avancer en nivelant ou rejetant l’originalité et les aspérités de ses membres ?

… Des pistes de débat pour ce blog, peut-être.

Et les résultats ? Bien sûr tous les coachings ne fonctionnent pas de façon idéale. Je chiffre cependant à 95 % le taux de réussite.

Au chapitre des aventures exceptionnellement réussies, je pense à ce cadre supérieur, environ 50 ans, cas typique de l’expert remarquable dans son domaine que son relationnel rugueux et sans charisme faisait rejeter de toute possibilité d’évolution de carrière intéressante alors qu’il lui restait 10 à 15 ans à gérer. Il s’est passionné pour sa propre démarche de coaching, s’est offert sur ses revenus une prolongation de plusieurs mois aux séances payées par l’entreprise, a voulu comprendre les outils théoriques de son coach, s’est mis à étudier l’analyse transactionnelle, la PNL et d’autres approches, les a mises en pratique dans sa vie privée et a donné ainsi un bonheur nouveau à son couple et à ses enfants. Il m’a demandé un rendez-vous spécial pour m’expliquer tout ceci : grand moment d’émotion et d’admiration. Il était si heureux de sa nouvelle vie de couple que le redémarrage évident de sa carrière passait au deuxième plan.

Autour des échanges sur ce blog, la question suivante a été évoquée : jusqu’où peut aller le coaching (partager l'intime) ? Thérapie profonde ou simple aide à une adaptation meilleure dans le domaine professionnel (Manager-Coach) ? le débat peut certainement reprendre.
Les vacances étant finies, à vos plumes, chers amis, pour des échanges passionnants.


Marie-France LEBROU

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Commentaire(s) :

1. Par wadih le 27/08/2009
Merci Marie-France pour ton texte, ton expérience partagée qui parle de coaching et qui renvoie également au système vivant qu’est l’entreprise, avec ses pratiques, ses codes ...

Une belle image qui illustre avec réalisme le monde de l’entreprise, la question de l’introspection, la posture du coaché (ce que l’approche systémique nommerait la position de client).

J’aime aussi y lire la condition minimum qui pose le cadre de la confidentialité et le rapport à l’éthique dans la fonction Ressources Humaines.

Je trouve ça courageux, dans la posture du Conseiller Ressources Humaines, d’accepter que le coaching puisse être une aventure.

Je me rappelle encore de certains interlocuteurs, en position de proposer un coaching, qui me demandaient ce qui se passerait exactement après le coaching.

Il y a derrière cette idée comme une question légitime de maitriser, au minimum, le processus.

Ça parle aussi d’une approche qui n’est pas encore totalement connue en entreprise.

Il y a une dizaine d’années de cela, j’ai encore en tête cet échange téléphonique étonnant. J’avais rencontré une femme qui gérait un périmètre important dans le monde de l’assurance et qui était très attentive à « sa » population de managers et de chefs de projets.

Je n’avais pas dû être clair et explicite sur ce qu’était le coaching.

Elle me demandait, ce jour-là, une proposition pour commencer au plus vite le coaching de ses … 350 managers.

On ne coache pas 350 personnes ou alors, ce sont 350 coachings particuliers avec une démarche qui se justifie pour chaque personne en présence.

Ton texte m’a donné envie de te faire réagir et de te poser d’autres questions encore …

Je me suis arrêté sur cette phrase « Ma seule crainte était qu’il ne se passe rien, ou rien de fondamental ».

J’ai en tête un échange avec une femme dans une institution financière, qui me parlait de ses doutes. Elle avait été accompagnée quelques années auparavant. Elle me disait avoir vécu un cauchemar. En plus de la pression que son manager générait, elle s’est retrouvée avec un coach qui amplifiait celle-ci …

Évidemment, ça peut parler du regard de cette femme. L’on peut aussi s’interroger sur la posture du coach qui peut gérer, à sa façon, la demande qui a été posée, ne pas se questionner assez lui-même, s’identifier au pouvoir en place, ne pas interroger son propre narcissisme …

Cette relation qui se construit entre le coach et le coaché est de l’ordre de l’intime et l’on doit rester extrêmement vigilant à ne pas endosser, par procuration ou par projection, les habits du pouvoir en place. C’est l’une des dérives possibles.

Rester vigilant pour ne pas faire de mal. Il y a une phrase qui m’avait fortement marqué en Inde, une phrase qui se murmure, que l’on ressent… « ne pas nuire ».

Elle fait aussi partie des règles fondamentales pour Hippocrate, « primum non nocere ». Avec une légère différence néanmoins, un rajout, non négligeable, le terme « primum », avant tout. Avant tout, ne pas nuire.

Quand l’on se pose cette « règle » pour soi et que cette attention à l'autre ne parle pas d'un fantasme personnel de toute puissance, alors le travail peut commencer.

Souvent, notre démarche est efficace parce qu’elle permet à l’autre d’aller visiter, d’une manière nouvelle son histoire, ses croyances, ses rôles, ses alternatives … en faisant des pas de côté. C’est tout sauf neutre et même quelquefois déroutant.

Pour moi la juste-puissance du coaching réside dans l’ajustement de ce « curseur », entre « ne pas nuire » et « opérer des changements ».

Découvrir les marges de manœuvre possibles avec la personne qui nous fait face pour lui être utile tout en respectant son écologie.

Cela parle aussi d'un curseur à positionner pour soi entre impuissance et toute puissance ... qui sont à l'évidence les deux faces d'une même pièce ...

Qu’en penses-tu ?


Je m’arrête également sur cette phrase « Aujourd’hui, il devient objet de désir, démarche d’espoir ». Peux-tu développer sur la question de l’espoir ? Quel espoir ? En quoi l’espoir est-il agissant ?

Une phrase également qui m’a interpellé : « ils expriment tout naturellement l’envie d’y recourir pour les aider face à la moindre difficulté ».

Là je me questionne sur l’objet du coaching. Les coachs sont-ils là pour intervenir à la moindre occasion et doit-on s’en servir comme tel ? Pour ma part, j’ai plutôt l’impression d’accompagner à un moment particulièrement sensible de la vie de l’autre et sur un sujet de fond. Et l’on se retrouve là en train de travailler sur les différentes approches de coach. Stratégique, existentielle, opérationnelle, curative … ?

Quand tu écris, « pourquoi un responsable RH propose-t-il un coaching à un cadre ou à un dirigeant », je sais que pour ma part, j’ai beaucoup œuvré ces dernières années auprès de « potentiels » ou « hauts potentiels » qui n’avaient d’autres difficultés que d’être encore jeunes par rapport au poste à prendre et qui avaient besoin de visiter ce lieu particulier ou leur puissance peut cohabiter avec le pouvoir qu’on leur demande d’assumer.

Évidemment, la phrase « Un groupe peut-il avancer en nivelant ou rejetant l’originalité et les aspérités de ses membres ? » me questionne et me touche beaucoup.

Et pour finir, l’on parle là du choix du coach. J’aurais aimé savoir à quoi tu étais particulièrement sensible ?

Tu es en posture de choix, plusieurs coachs potentiels face à toi.

Qu’est-ce qui est signifiant pour toi, comment choisis-tu, comment valides-tu ce qui te semble essentiel pour la personne qui va être coachée dans la situation précise et dans l’équipe où elle se trouve ?


S’il te reste encore un peu d’encre sur ton clavier numérique, ça me ferait plaisir d’avoir ton regard sur ces questions …
2. Par Marie-France le 27/08/2009
Ce que j’avais à l’esprit en écrivant : « ma seule crainte était qu’il ne se passe rien ou rien de fondamental » à propos du moment où je proposais un coaching à un cadre, c’est ceci : le coaching est une démarche qui a un coût pour une entreprise, donc il n’est pas proposé à la légère ni à n’importe quelle personne.

Le cadre à qui est faite cette proposition le sait de façon plus ou moins claire.

Il sait aussi que cette proposition lui est faite parce qu’il est confronté à une difficulté dans son évolution de carrière, difficulté que lui-même n’est pas parvenu à surmonter et pour laquelle la solution au sein de l’entreprise n’a pas été trouvée par sa hiérarchie ou son CRH, par la formation, la mobilité, ou tout autre démarche.

D’où le recours à un coach extérieur.

Ma crainte était que la personne s’engage dans son coaching pour ces raisons superficielles, c'est-à-dire, pour faire court : « C’est coûteux pour mon entreprise. Si on me le propose, c’est que l’on veut m’aider et que l’entreprise croit que je peux en bénéficier réellement, donc je suis obligé de le faire, mais, au fond, cette démarche me fait peur et je n’ai pas envie de m’y engager autrement que superficiellement. »

En te répondant ainsi, Wadih, je réalise que c’était, au fond, une crainte inutile car c’est justement là qu’intervient le talent du coach et sa capacité à transformer un engagement superficiel en accompagnement authentiquement agissant. Mais, à l’époque, je ne connaissais pas le coaching de l’intérieur comme je le connais aujourd’hui.

C’est d’ailleurs là qu’apparaissent toute la subtilité et la complexité d’une démarche de coaching. Car je suis totalement d’accord avec ce que tu écris : « le coach doit rester vigilant à ne pas endosser, par procuration ou par projection, les habits du pouvoir en place ».

Tout se joue sur un fil très subtil, entre l’obligation de résultat, présente, qu’on le veuille ou non, et qui concerne chacun des protagonistes, coach, coaché, responsable RH, hiérarchique, et le fait qu’il ne pourra y avoir d’évolution authentique de la personne coachée que dans un lieu protégé où seule sa vérité sera mise en démarche d’évolution, dans le respect total de son écologie, comme tu le dis fort bien.

En quoi, aujourd’hui, le coaching est-il « objet de désir, démarche d’espoir » ?
C’est très simple. Un cadre qui est en difficulté dans son entreprise ou sa carrière sait, aujourd’hui, qu’il peut trouver toute l’aide dont il a besoin auprès d’un bon coach. Il sait qu’il peut le demander à son entreprise. Il peut le financer lui-même si son entreprise refuse de le faire. Beaucoup de cadres y ont recours sans même être en difficulté, juste pour mieux se connaître ou optimiser leurs talents. Ce n’était pas aussi admis, intégré, évident il y a seulement 6 ou 7 ans.

Chez les très brillants jeunes cadres, ceux qui se veulent et se savent destinés à des carrières de haut niveau, (objets chéris d’étude dans mon environnement proche et qui contribuent remarquablement à mon éducation), cette possibilité de se faire coacher est totalement intégrée, tout autant que le fait d’avoir une carrière internationale, d’être bilingue anglais + japonais ou chinois ou 2 ou 3 autres langues et d’avoir des réseaux d’amis sur toute la planète.

Et là, mon cher Wadih, je te confirme qu’ils ne se posent pas les questions quasi métaphysiques que tu te poses sur « l’objet du coaching. Les coachs sont-ils là pour intervenir à la moindre occasion et doit on s’en servir comme tel ? ». Leur réponse est oui. « Stratégique, existentielle, opérationnelle, curative… ? » demandes-tu ? Tout cela répondent-ils, selon l’époque de leur vie et leur besoin de l’instant. Mais il faut que cela aille vite, avec obligation de résultat et compétence du coach au top. Un superbe challenge pour les coachs qui se forment actuellement de plus en plus nombreux, si l’on en croit les statistiques. Et de futurs clients avec lesquels ils vont vivre des moments géniaux ! La tendresse m’égare peut-être.

Qu’est-ce qui est signifiant pour moi dans le choix d’un coach ? Répondre à ta dernière question est moins facile. Tout d’abord parce que je n’ai plus à choisir un coach dans le cadre de l’entreprise mais à en conseiller dans un cadre plus privé de développement personnel. Les enjeux ne sont pas les mêmes.

Je vais te faire une proposition : au lieu de répondre à cette question maintenant et rallonger le temps de lecture de nos amis, pourquoi ne pas la poser à tous ceux qui nous accompagnent dans les cheminements de ce blog ?

Vous tous, amis connus ou non, qu’est-ce que vous aimeriez que soit votre coach ? Qu’est-ce que vous aimeriez qu’il sache ?
Quel comportement et approche de l’aide qu’il va vous apporter aimeriez-vous qu’il ait ? …

A bientôt pour un nouveau partage.

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