Choisir son coach, Part 2

Identité Créatrice -  Choisir son coach, Coaching ProfessionnelL’article « choisir son coach » (ici) a été particulièrement lu. Au-delà du style qui est le tien, Marie-France, et qui m’a touché personnellement par sa sincérité, je suis resté sur ma faim quant à la vision que tu avais quand tu « sélectionnais » des coachs.

Et quand je dis vision, j’entends ce qui t’importait particulièrement, dans tous les sens du terme. Ton regard m’intéresse particulièrement, car je trouve cette posture de "sélectionneur de coach" particulièrement difficile à tenir.
Choisir un coach, oui, mais pour quoi faire ? Se retrouver soi-même pour agir, plus efficacement au sein de l’entreprise ? Coaching du mieux faire ? Et face à qui ?

Des personnes en mal de représentation, des hauts potentiels (ou bien les deux à la fois ?), des experts qui sont questionnés sur leur « relationnel », des dirigeants quelquefois seuls avec des décisions à assumer, en quête de sens, celui de l’entreprise mais également le leur …

« Utiliser » le coach comme vecteur d’une régulation sociale ? À moins d’ouvrir sur la question du sujet ? Développement personnel ou "intérêt supérieur" de l’entreprise ? Évoquer le désir ou la motivation ?

Je pense que dans ton ancienne position, tu étais à la jointure de multiples questionnements et quelquefois face à des paradoxes.

En choisissant un coach, tu dis quelque chose de toi, de ta vision de l’entreprise et d’une certaine façon du regard que tu portes sur le travail.

Tu es, dans cette position-là, également attentive aux dérives potentielles du coach qui te fait face. Qui est-il réellement ? La question de la confiance est posée. Aller avec foi vers l’autre.

"Mais reprenons, tu es en posture de choix, plusieurs coachs potentiels sont face à toi… Qu’est-ce qui est signifiant pour toi, comment choisis-tu, comment valides-tu ce qui te semble essentiel pour la personne qui va être coachée dans la situation précise et dans l’équipe où elle se trouve ? "

Marie-France : « Répondre sur ces points précis n’est pas aussi simple qu’il y paraît car de nombreux paramètres entrent en jeu dans le choix d’un coach.

Tout d’abord, un élément doit être précisé : dans le groupe industriel international où je travaillais, comme mes collègues, pendant plusieurs années, j’ai eu à choisir les coachs et les consultants avec lesquels j’avais à établir un partenariat pour différentes missions.

Quand est devenu plus fréquent le recours, par les responsables RH, à des coachs pour les cadres qu’ils aidaient dans leur gestion de carrières, une personne a été chargée, dans un service central, de choisir un certain nombre de coachs, d’organismes et de consultants. Ceci afin de mieux négocier les coûts d’intervention à partir de volumes plus importants, et aussi d’homogénéiser les pratiques dans toute l’entreprise en fonction de choix politiques bien définis. En même temps, l’offre se développait sur le marché, ce qui rendait la question du choix plus difficile. Pour les opérationnels de la fonction RH cette centralisation et cette aide ont été très positives.

Face aux coachings réussis et plus encore face à ceux, heureusement rares, qui ont échoué, j’ai cherché à comprendre ce qui s’était passé.

La réponse que je te fais aujourd’hui part de ces réflexions et de ce que je constate dans d’autres entreprises actuellement.

Pour coacher un cadre dans un contexte de gestion de carrière, je choisirais la personne qui aurait, tout d’abord, des bases conceptuelles solides, diversifiées, une pratique approfondie dans 2, 3 ou 4 domaines tels que :

Systémique, PNL, approche Ericksonienne, psychanalyse, psychologie, analyse transactionnelle, etc.

Le ou la spécialiste d’un seul domaine m’attirerait moins, peut-être à tort. »

"Peux-tu me dire pourquoi ces multi-approches t’intéressent plus ? Également, ce qu’est une pratique approfondie et comment tu la valides ?"

Marie-France : « Encore une fois, ce critère de choix n’engage que moi.

Les différentes approches qui se sont développées ces dernières années à partir, par exemple, de l’Ecole de Palo Alto, de la Systémique, d’Erickson, de la PNL, des « thérapies brèves », des neuro-sciences ou de l’Appreciative Inquiry et bien d’autres, m’apparaissent très enrichissantes, aussi bien par leurs apports théoriques que par les outils qu’elles développent.

Sans pour autant rejeter la psychanalyse, Lacan, la psychologie, ce que je pourrais appeler « les fondamentaux », elles offrent de nouvelles « focales » pour comprendre l’être humain et les groupes sociaux actuellement.

En outre, la plupart des consultants ou coachs qui les intègrent dans leur travail, le font à leur façon, en fonction de leurs « affinités électives » et de leur personnalité. Et ceci aussi est intéressant, car chacune de ces synthèses est unique.

Mais, bien sûr, plus que jamais, la vigilance est nécessaire pour écarter les dérives. C’est en cela aussi qu’avoir une personne chargée de choisir les coachs et organismes de façon centralisée dans une entreprise, évite aux responsables RH d’avoir à faire ou faire faire les recherches nécessaires pour se prémunir contre ce risque.

"Comment évaluer et valider « une pratique approfondie » ?"

En questionnant le coach sur son parcours, sa formation, ses expériences, ses choix théoriques, les outils qu’il utilise.

Mais ceci implique que les responsables RH aient une bonne connaissance de ces approches pour pouvoir décoder ce qui est expliqué. Beaucoup acquièrent cette connaissance à titre personnel. Il pourrait être souhaitable qu’au sein des entreprises une sorte de « veille » leur permette de se tenir informés de ces courants de pensée plus systématiquement.

"D’autres éléments te semblent importants ?"

Marie-France : « Oui, que le coach ait une connaissance réelle du monde des entreprises. Je souhaiterais comprendre l’expérience qu’il ou elle y aurait acquise. Ce serait un point important dans ce choix. »

"Qu’apporte le regard de celui qui a vécu l’entreprise ?"

Marie-France : « Pas forcément « vécu » au sens d’y avoir fait une carrière, même si cela peut être très précieux. Il peut y avoir travaillé en tant que consultant sur des chantiers et pour des secteurs différents. Pourvu que ce soit de façon significative.

Comment comprendre la vie et les difficultés de la personne qu’il va coacher sans avoir de notions sur ce qui se joue dans les entreprises ?

"D’autres points à explorer ?"

Marie-France : « Je rechercherais, enfin, des qualités de cœur, qu’il est plus habituel d’appeler empathie, mais que j’aimerais appeler amour.

Cet « ingrédient » a sa place dans un coaching. Il ne s’agit pas de transfert. Je veux parler d’une sorte d’énergie bienveillante et chaleureuse que déploie le coach pour et vers son client afin que celui-ci puisse évoluer. Toutes les personnalités n’ont pas cette sorte de rayonnement.

"Je trouve ce mot fort, Amour. Étonnant et en même temps à sa place. Tu veux parler de ce que l’on appelle l’Agapè ? Le mot « générosité » résonne également ici pour moi, s’agit-il de cela ?"

Marie-France : « Agapè, bien sûr. Générosité, aussi. Souvent, quand un coaching a eu peu de résultats, quand il n’y a pas eu évolution du cadre coaché, j’ai eu l’impression (difficile de parler de certitude pour une démarche à huis clos où le responsable RH n’a pas à s’immiscer) qu’une relation coach-coaché sans chaleur a pu en être la cause, quand, bien sûr, la méthodologie du coach, son professionnalisme, son expérience, et la motivation du coaché sont indubitables.

A ces 3 paramètres, il est nécessaire d’en ajouter un autre : la personnalité du cadre qui va être coaché. Elle joue un rôle important et a une influence sur ce choix. D’où la nécessité de travailler avec plusieurs coachs d’expériences et de sensibilités différentes. »

"Là tu évoques la personnalité, le métier, l’expérience du coaché. Tu peux en dire plus ? Doit-il selon toi y avoir une similitude, une ressemblance ou une cohérence entre le coach et le coaché ? Et si tel est le cas, comment s’établit-elle ?"

Marie-France : « Similitude, ressemblance, pas forcément. Pour certains cadres il peut être nécessaire de rechercher un coach dont la personnalité est totalement différente de la leur.

Tout dépend des raisons qui font recourir au coaching pour cette personne en particulier, de sa personnalité, et aussi de la problématique pour laquelle l’aide d’un coach lui est proposée.

Permets-moi de reprendre tout simplement ce qui était dit dans le premier texte sur les raisons les plus fréquemment invoquées pour qu’un coaching soit proposé à un cadre : difficultés comportementales et/ou relationnelles avec la hiérarchie ou les subordonnés, carrière qui stagne alors qu’un bon potentiel existe et ne parvient pas à s’exprimer, personnalité étriquée alors que le degré d’expertise est remarquable, comportements inadaptés… Ajoutons : nouvelle prise de fonction, excès de stress difficile à gérer, besoin de prendre du recul, etc.

Il est important que le responsable RH ou la personne en central chargée de choisir les coachs, connaisse les consultants qui peuvent prendre en charge cette mission d’une part et, d’autre part sache les raisons pour lesquelles un coaching est proposé à ce cadre.

Après, c’est affaire de déduction, d’intuition, d’imagination, qui vont suggérer que tel cadre pourra bénéficier de l’aide de tel coach plutôt que de tel autre.


"Et si l’on parle de personnalité, quel soin prendre pour s’assurer, non pas de ces deux personnages pris chacun à part, mais de leur interaction ?"

Marie-France : « En général, une ou deux premières séances sont proposées au futur coaché pour qu’il puisse découvrir son futur coach et ressentir s’il peut s’engager avec lui dans la démarche.

Même phase préliminaire d’observation pour le coach lui-même avant de décider s’il accepte cette mission auprès de ce cadre.

Il est important que les deux soient libres de dire s’ils pensent pouvoir, ou non, travailler ensemble de façon profitable durant ce coaching. »


"Merci Marie-France pour ces éclaircissements et ce regard qui sort des sentiers battus et parle à la raison autant qu’au cœur"



Entretien avec Marie-France LEBROU

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Tags Tags :  Coach   RH   Formation   Empathie   Amour   Générosité   Personnalité   Professionnel 

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